労災保険特別加入Ｑ＆A

中小事業主が労災保険に特別加入が認められる条件として常時使用する労働者が存在する、又は労働者を使用する日の合計が1年間で100日以上というものがあります。従って労働者が存在しない事業所では中小事業主特別加入は出来ないと思います。ですが、労働者を近々雇い入れる予定があるケースなど労働保険関係を直ちに消滅させるほどの状態ではない場合に継続事業で労働者が不在であっても中小事業主特別加入の効力が残っているという意味で労働者が一時的に不在でも弊害は無いということでしょうか。

労働者を使用するのであれば労働保険関係を成立させて中小企業主特別加入で対応されるのが無難かと思いますが、実態は全くパート、アルバイトを使用しないようでしたら、一人親方として特別加入されるのがよろしいと思います。

100％下請で且つ従業員を常時使用している事業所の事業主は特別加入制度の穴になると思います。この場合、年に1回位は元請工事を請けるという前提で保険関係を成立して差し支えないと思います。下請事業所の 労働者の業務災害補償責任は元請事業者であり、特別加入者が業務災害を被った場合はその現場が元請事業であるか否かに関わらず労災保険の補償対象になると 思います。

中小企業特別加入をする上で取締役の登記は必須事項ではありません。この場合は同居の親族という形（例えば代表取締役の妻など）で特別加入をされればよろしいかと思います。

平成15年7月1日の通達（保発第0701002号）に て、被保険者が5人未満の適用事業所に所属する法人の代表者であって、一般の従業員と著しく異ならないような労務に従事している者については、業務遂行の 過程において業務に起因して生じた傷病に関しても、健康保険による保険給付の対象とすることとなりました。
但し、既に労災保険法の特別加入をしていて、労災保険から給付を受けられる者については健康保険からの給付の対象にはなりません。また、健康保険の傷病手当金については支給されません。

条件により様々ですが、原則として個人事業主であれば事業主・その配偶者・3親等内の親族、法人であれば代表取締役・取締役・代表者の妻や長男等です。

監査役は商法において取締役にも労働者にもなれないとなっておりますが、中小企業においては商法の規定に関わらず実態として賃金を得て労働に従事している場合があります。そうした背景から今日では監査役であっても労災保険に特別加入が出来るようになりました。

執行役員は商法で定められた取締役ではなく、一般の労働者と同じ賃金を受けています。従って特別加入ではなく、一般の労働者として労災保険に加入することになると思います。

役職の名称に関わらず、実態に即して労働者性の有無や取締役であるか否かを総合的に勘案して中小事業主等に含まれるか否かを判断します。

常勤・非常勤に関わらず、その役員が労働者性を持ち得ているか否かで判断します。労働者性が無い場合は中小事業主等の特別加入が出来るものと思います。

特別加入者も一般の労働者と同様に労災保険法の改正の適用を受けられると思います。但し、一人親方の特別加入者で自動車を使用して行う旅客又は貨物の運送事業については、従来通り通勤災害は認められません。

従来は認められていなかった就業場所から他就業場所への移動＝複数就業者の事業場間の移動や単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動が通勤として認められることになりましたが、特別加入者の場合も同様に取り扱ってよいのでしょうか？

労災保険は税法上の専従者か否かは問わず、労働者性があるか否かと同居の親族であるか否かで判断されます。　従って、ここでの奥様やお子様が事業主と同居されているならば、包括加入を原則とした家族従事者として一般労働者としての加入ではなく、特別加入としての適用を受けるものと思います。

なお、当労働保険事務組合では否決のケースは過去に無かったと思います。 　特別加入者は一般労働者とは違って労働契約が存在せず、指揮命令を受けることなく、自己の判断により業務を行うのが通常である為、どこまでが業務行為でどこまでが私的行為であるのか、判断するのは非常に困難です。
その為、この判断を一律に行う為、厚生労働省労働基準局が定める基準に従い、この基準に合致しないケースは否決されるということになると思います。その意味では、特別加入者の労災認定は厳しいとは言えると思います。

就業実態調査は他にもあるかもしれませんが、登記簿謄本と住民票は行政が証明する公的書類ですので一番信頼できるものと思われます。　正確な保険給付を考える行政側のご判断ですので、致し方無い面があると考えます。

特別加入は労働者災害補償保険法の主旨に沿う形で業種、内容を規定しての認可事項なので、止むを得ないものと思われます。

事業主と住所が別であって、従業員と同様に事業主の指揮命令下にあれば、労働者と見なされるかと思いますが、労働時間の管理などがなく、他の従業員と同様に事業主の指揮命令下に無ければ特別加入の必要が生じるものと思います。また、住所が同一であっても、世帯が別である場合についても事業主の指揮命令下にあって、他の従業員と同様に管理されている親族も一般の従業員と見なされると思います。

中小事業主特別加入者の業務上外の認定は、次の①～③の場合に業務遂行性が認められており、労災保険から給付を受けられるものと思われます。

①特別加入申請書用紙の業務の内容欄に記載された所 定労働時間（休憩時間を含む）内に特別加入の申請に係る事業のためにする行為（当該行為が事業主の立場において行う事業主本来の業務を除く）及びこれに直 接付帯する行為（生理的行為、反射的行為、準備・後始末行為、合理的行為及び緊急業務行為をいう）を行う場合。

②労働者の時間外労働に応じて就業する場合。これは所定労働時間外における特別加入者の業務行為については、当該事業場の労働者が時間外労働を行っている時間の範囲において業務遂行性を認めるものである。

③　①又は②に接続して行われる業務（準備・後始末行為を含む）を特別加入者のみで行う場合。

なお、休憩や食事等で一時中断するなどした場合には業務遂行性が認められないものと思われます。

中小事業主特別加入者が労災保険から補償を受けられる前提条件として、事業主自ら他の労働者と共に労働することが求められておりますので、このケースでは労災保険からの補償は受けられないものと考えられます。

中小事業主特別加入者は所定労働時間内に特別加入申請書に記載されている業務内容について労災保険の補償対象とされます。
また、所定労働時間外であっても、所定労働時間内に行う業務の準備後始末行為も特別加入者に対する補償対象とされていますので、今回のケースではその業務との業務遂行性が認められれば労災保険から補償されるものと思います。

中小事業主の特別加入の範囲として、労働者を年間通じて1人以上使用することはもちろん、労働者を使用する日の合計が年間100日以上となることが見込まれる場合も含まれます。　従って、週2日であれば年間で100日以上となりますので、所定労働時間内ならば労災保険からの補償は受けられるものと思います。

原則として労働者が0人となった時点で労災保険の適用事業所ではなくなったわけですから、その時点で労働保険事務組合は委託解除すべきかと思います。
ただ、このケースのように労働者を採用する予定がある場合には、委託解除してまたすぐに労働者を採用したので成立届を提出するのは実務的には手続きが煩雑になります。
労働者の採用がすぐに見込まれるようでしたら、委託解除を少し遅らせるのも仕方がないのではないかと思います。　また、このケースでの労災事故の取扱いについては、労働者を使用する日の合計が100日以上見込まれる場合に該当するか否かで労災保険からの補償が受けられるか否かが決定されるものと思います。

同一の中小事業主が2以上の事業について各々保険加入している場合、各々の事業で特別加入する必要があると定められているので、1つの特別加入で全て適用というわけには出来ないと思います。
そういったことも考慮して、労働保険事務組合に委託するというメリットが中小事業主には及ぶのではないでしょうか。

一人親方であっても業務災害だけではなく、通勤災害も業種によっては保険給付の対象となるため、行政側としては適切に保険給付を認定する際にも所定労働時間を把握しておく必要があるからだと考えます。

代表取締役が平取締役になった場合、又は完全に退任した場合のいずれのケースでもこの長男がその後、事業所において労働者性の有無で判断すべき事例かと思います。労働者性が有れば一般労働者として、労働者性が無ければ特別加入者として労災保険に加入されればよい事例かと思われます。

特定業務の具体的作業につきましては労働安全衛生法に定められております。この特定業務に該当した場合は労災保険法により特別加入時に健康診断の受診の必要が出てきます。

特別加入者が休業補償請求書（様式8号）を請求する時に、1回目の請求時に現認証明書と休業証明書が、2回目以降は休業証明書が必要となってきます。

特別加入をした際、業務の内容を建設現場での設計に関する業務として申請してあれば、労災保険からの給付は受けられるものと思われます。

行政側が労災保険からの給付を決定する際に、予め業務内容について届出して頂かないと労災か否かの判断が出来ないので必要不可欠なのではないかと思います。